Comment embaucher des employés de restaurant?

Lorsque vous embauchez de nouveaux employés, votre objectif doit être d'attirer des candidats talentueux qui resteront dans l'entreprise le plus longtemps possible.

Un restaurant à succès repose sur un personnel de premier ordre, des mains qui préparent les plats aux sourires joyeux qui accueillent les invités. Lorsque vous embauchez de nouveaux employés, votre objectif doit être d'attirer des candidats talentueux qui resteront dans l'entreprise le plus longtemps possible. Pendant les entretiens, essayez d'évaluer dans quelle mesure les candidats peuvent équilibrer le service client et vos résultats. Bien que les compétences techniques soient importantes, trouver un candidat avec une attitude positive, une solide éthique de travail et de la grâce sous pression devrait être votre priorité.

Partie 1 sur 5: attirer des candidats talentueux

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Mettre en place un programme de référencement des employés. Dans le secteur de la restauration, le bouche à oreille et les recommandations d'employés sont les meilleurs moyens de trouver de nouvelles recrues. Offrez des incitatifs aux employés actuels pour qu'ils recommandent de nouvelles recrues qui fonctionnent bien et restent dans l'entreprise. Les incitations pourraient être des récompenses monétaires ou des repas et des boissons gratuits.
- Par exemple, offrez aux employés une incitation s'ils recommandent un candidat qui est embauché. Des incitations de niveau supérieur à 3, 6 et 12 mois de référence les encourageront à recommander des personnes qui resteront à long terme et réduiront le chiffre d'affaires.
- Vous pouvez également essayer de demander des références à des clients réguliers. Offrez un chèque-cadeau s'ils recommandent quelqu'un que vous finissez par embaucher.
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Adaptez les offres d'emploi à vos besoins spécifiques. Créez des descriptions de poste pour des postes individuels et définissez des exigences en fonction de vos besoins spécifiques. Par exemple, si vous avez besoin d'un préparateur à temps partiel en cuisine, votre affectation ne devrait pas exiger un diplôme en cuisine et 5 ans d'expérience. Vous pouvez former un candidat moins expérimenté, comme un lycéen ou un étudiant, à hacher des légumes ou à mélanger des marinades.
- D'un autre côté, une offre d'emploi pour un chef devrait nécessiter des années de formation, une expérience pratique (y compris les achats et la gestion du personnel) et une familiarité avec la scène de votre restaurant local.
- Vos besoins dépendront également de la taille de votre restaurant et de la durée de votre activité. Si vous avez un menu complexe et des dizaines de places, vous aurez besoin de beaucoup de mains compétentes dans la cuisine et à l'avant de la maison. Si vous êtes une petite entreprise et que votre famille a effectué la majeure partie du travail, vous n'avez probablement besoin que d'une ou deux mains supplémentaires.
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Présentez votre marque dans des publications imprimées et numériques. L'affichage de dépliants sur place attirera les candidats qui ont très probablement dîné dans votre restaurant. Dans une certaine mesure, ils connaîtront et seront enthousiasmés par la culture de l'entreprise. Pour les publications numériques, incluez des photographies qui capturent cette culture, telles que des images de votre nourriture, d'une salle à manger pleine et des employés en action.
- Votre marque et votre culture d'entreprise contribueront à faire comprendre que votre entreprise est un endroit où il fait bon travailler, ce qui contribuera à attirer les meilleurs candidats.
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Publiez les offres d'emploi sur les réseaux sociaux. Facebook, Twitter, Instagram et d'autres plateformes de médias sociaux sont parmi les moyens les plus simples de publier des offres d'emploi. Faites connaître les ouvertures sur les réseaux sociaux de votre restaurant et demandez à vos employés (en particulier les plus performants) de partager les publications avec leurs réseaux sociaux.
- Payer pour une publication sponsorisée sur Facebook peut aider à augmenter le nombre de vues.
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Créez une page «travailler pour nous» sur votre site Web. En plus des descriptions de poste spécifiques, rédigez des titres concis avec des mots-clés que les candidats potentiels utiliseraient dans leurs recherches. Incluez un formulaire de contact sur la page ou fournissez une adresse e-mail à laquelle les candidats peuvent envoyer un curriculum vitae.
- Exemples de titres: "Serveur recherché pour un restaurant haut de gamme à Boston" ou "Cuisinier à la chaîne requis pour un restaurant de fruits de mer à haut volume à Houston ".
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Utilisez un service de recrutement en ligne. Alors que Craigslist fait partie des services les plus populaires et les plus simples, vous devrez probablement passer au crible de nombreuses applications indésirables. D'autres choix incluent LinkedIn, Indeed, Monster et Simply Hired. De plus, certaines grandes villes disposent d'applications et de sites d'emploi spécifiques à l'hôtellerie.
- L'affichage sur les sites d'emploi pour les militaires en transition vers la vie civile peut vous aider à entrer en contact avec de nouvelles recrues potentielles fiables. En Europe, essayez de publier une offre avec le programme d'aide à la transition: https://taonline.com/employerx.

Les employés à pourboire peuvent gagner entre 2 — De plus, les employés à pourboire peuvent gagner entre 2 et 3 fois plus que le personnel de cuisine, ce qui est dur pour le moral.

Partie 2 sur 5: interviewer les candidats

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Choisissez les candidats aux entretiens en fonction de leurs qualifications. Examinez les candidatures et les curriculum vitae, et recherchez des candidats qui ont la bonne expérience pour votre ouverture. Appelez les candidats les plus qualifiés pour des entretiens.
- Le nombre de personnes interrogées dépendra de votre bassin de candidats. Vous constaterez peut-être que vous pouvez exclure au moins la moitié des candidats et que vous souhaitez rencontrer l'autre moitié en personne.
- Étant donné que le roulement est un problème majeur dans l'hôtellerie, choisissez des personnes interrogées qui ont passé au moins un an avec d'autres employeurs.
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Assurez-vous que les personnes interrogées peuvent répondre aux exigences de base du poste. Demandez aux candidats leurs heures de disponibilité et assurez-vous qu'ils peuvent travailler pendant vos pénuries de personnel. Utilisez des questions basées sur l'expérience pour avoir une meilleure idée du type d'employé qu'ils seraient.
- Par exemple, demandez «Comment avez-vous géré les clients difficiles dans le passé?» ou «Comment avez-vous géré une situation stressante, comme un dysfonctionnement de l'équipement au moment où les commandes commencent à s'accumuler lors d'un rush?
- Les bonnes réponses doivent transmettre la capacité d'un candidat à réfléchir sans s'énerver. Par exemple, un serveur à l'esprit vif pourrait dire: «La cuisine était à l'abri et une table était contrariée par l'attente de leurs entrées. J'ai demandé au chef si je pouvais leur offrir un petit échantillon de l'apéritif spécial. correction qui les a fait se sentir vraiment spéciaux."
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Posez des questions relatives au service client et aux opérations commerciales. Les employés de l'hôtellerie doivent donner la priorité à la satisfaction des clients. Cependant, ils devraient connaître l'importance de votre résultat net. Étant donné que les marges bénéficiaires des restaurants sont si faibles, les employés qui gaspillent des articles en papier, de la nourriture et d'autres ressources peuvent présenter un risque pour la solvabilité de votre entreprise.
- Demandez aux candidats: «Quel est l'aspect le plus important de la restauration?» Leur réponse doit être «Personnes», «Prendre soin du client» ou d'une autre manière liée au service client.
- Demandez-leur s'ils connaissent les bénéfices d'un restaurant par dollar vendu. En Europe, la bonne réponse tourne autour d'un nickel. Si un candidat répond par quelque chose comme «50 cents», il se peut qu'il ne soit pas le meilleur choix pour vos résultats.
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Évitez de poser accidentellement des questions d'entrevue discriminatoires. Il est facile de poser par erreur des questions d'entretien illégales, surtout si vous dirigez une petite entreprise et que vous n'avez pas de service RH ou d'équipe juridique. En Europe, vous ne pouvez pas poser de questions sur l'âge, la race, le handicap, l'origine nationale et la citoyenneté, l'état matrimonial, l'état de grossesse, les enfants, les antécédents d'arrestation et de condamnation et le statut de militaire. Vous pouvez cependant formuler les questions d'une manière qui correspond aux qualifications du poste.
- Par exemple, vous ne pouvez pas demander l'âge de quelqu'un, mais certains États ont des restrictions d'âge pour verser et servir de l'alcool. Vous pourriez demander: «Avez-vous au moins 21 ans? ou "Répondez-vous aux restrictions d'âge de notre état pour servir de l'alcool?"
- Vous ne pouvez pas demander directement la nationalité de quelqu'un lors d'un entretien, mais vous pouvez demander: «Êtes-vous en mesure de fournir une preuve d'éligibilité pour travailler en Europe?»
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Interviewez les nouvelles recrues potentielles deux fois, si possible. Les propriétaires de petites entreprises ont généralement peu de temps libre, donc une deuxième série d'entretiens pourrait ne pas être possible. Cependant, si possible, demandez aux candidats qui ont obtenu de bons résultats lors du premier entretien de revenir une deuxième fois. Si vous avez un autre gestionnaire disponible, demandez-lui de mener le deuxième entretien.
- Un deuxième entretien avec un autre manager peut vous aider à choisir entre 2 candidats ou plus qui ont fière allure sur papier. Les candidats disposés à passer un deuxième entretien pourraient être plus dévoués, et vous pourriez trouver quelqu'un qui a bien passé un entretien une fois n'est pas aussi impressionnant la deuxième fois.

Les ententes de partage des bénéfices avec tous les employés de cuisine peuvent vous aider à retenir du personnel talentueux et à maintenir un environnement de travail positif.

Partie 3 sur 5: évaluer les candidats

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Tenez compte du temps dont vous disposez pour former une nouvelle recrue. Si vous êtes à bout de souffle ou si vous commencez tout juste à embaucher du nouveau personnel, vous n'aurez peut-être pas assez de temps pour former quelqu'un à partir de zéro. Votre meilleur pari serait d'embaucher un candidat expérimenté qui ne nécessite pas autant d'attention. D'un autre côté, si votre entreprise est établie, vous voudrez peut-être embaucher du personnel moins expérimenté que vous pourrez former selon les normes de votre entreprise.
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Privilégiez l'attitude et l'éthique de travail aux compétences techniques. Ce n'est pas parce que quelqu'un a des compétences incroyables en matière de couteaux qu'il convient le mieux à votre cuisine. Étant donné que les restaurants sont des environnements très stressants, le moral des employés est un facteur clé. Choisissez des candidats désireux d'apprendre, ponctuels, ayant une mentalité d'équipe, faisant preuve de grâce sous pression et prêts à travailler dur.
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Passez beaucoup de temps à évaluer les candidats à la gestion. Bien que chaque employé joue un rôle distinct dans les opérations d'un restaurant, certains postes nécessitent plus de réflexion que d'autres. Lorsque vous choisissez un manager ou un chef, tenez compte de son expérience pratique, de la manière dont il représente votre marque et de la manière dont il donnerait le ton au reste du personnel.
- Vos directeurs généraux, de réception et de cuisine dirigent le personnel, agissent comme des modèles, maintiennent la qualité de vos produits et contrôlent vos résultats. Choisir les meilleurs candidats peut faire ou défaire votre entreprise.
- D'un autre côté, même s'ils assurent une fonction vitale, vous n'avez pas besoin de passer des heures à délibérer sur un employé de bus à temps partiel.
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Évaluez le personnel de cuisine en fonction de la complexité de votre menu. Si vous avez un menu complexe, vous aurez besoin d'un personnel compétent qui peut exécuter des plats de qualité. Vous n'aurez pas besoin d'autant de cuisiniers si vous avez un menu simple, et les candidats n'auront peut-être pas besoin d'autant de formation formelle.
- Par exemple, si vous dirigez un restaurant gastronomique, vos candidats devraient probablement avoir une solide connaissance des sauces, de la cuisson d'une variété de viandes à la bonne température, de la manipulation des fruits de mer, des techniques liées à votre cuisine particulière et d'autres aspects de la préparation des aliments.
- Si vos éléments de menu doivent simplement être sautés ou jetés dans une friteuse pendant 5 minutes, les candidats n'auront pas besoin d'autant de formation et d'expérience.
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Choisissez le personnel d'accueil qui peut vendre votre marque. Les serveurs et les barmans interagissent directement avec les clients plus que tout autre employé. Ils vendent vos produits, fidélisent vos clients et incarnent le caractère et la culture de votre entreprise. Choisissez des candidats avec d'excellentes compétences interpersonnelles, qui peuvent effectuer plusieurs tâches à la fois et qui restent positifs sous pression.
- Par exemple, quelqu'un qui porte un jean déchiré et une chemise défraîchie pour postuler à un poste de service haut de gamme pourrait ne pas correspondre à la marque et à la culture de ce restaurant. Une personne à la voix douce et extrêmement nerveuse lors d'un entretien pourrait ne pas réussir à parler à 150 clients lors d'une nuit chargée.
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Évaluez les vérifications des antécédents au cas par cas. Si vous effectuez des vérifications d'antécédents, essayez de voir tout ce que vous trouvez dans son contexte. Dites aux candidats que vous effectuez des vérifications d'antécédents pendant l'entretien et donnez-leur la possibilité de discuter de tout historique d'arrestations ou de condamnations.
- Découvrir qu'un demandeur n'a pas révélé avoir purgé une peine de prison pour un crime violent grave est une chose. Cependant, supposons que vous découvriez qu'un candidat de 28 ans a commis une infraction mineure à l'âge de 18 ans. Cela ne signifie pas que vous devriez automatiquement rejeter sa candidature s'il est par ailleurs hautement qualifié.

Des exemples de titres pourraient être «Serveur recherché pour un restaurant haut de gamme à Boston» ou «Un cuisinier requis pour un restaurant de fruits de mer à haut volume à Houston».

Partie 4 sur 5: négocier les salaires

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Gardez votre masse salariale entre 25 et 35% de vos ventes brutes. Tout en offrant les salaires les plus élevés possible vous aidera à retenir les employés talentueux et à réduire le roulement, vous devez garder votre masse salariale sous contrôle. Déterminez ce que vous pouvez offrir tout en respectant votre budget, en particulier lorsque vous embauchez du personnel de cuisine à temps plein ou des employés salariés.
- Dans la plupart des États, les travailleurs au pourboire ne touchent pas le salaire minimum. Si un serveur à temps plein gagne 1,60€ de l'heure, ils n'affecteront pas votre masse salariale aussi drastiquement qu'un cuisinier à la chaîne qui gagne 9€ de l'heure ou un manager qui gagne 33600€ par an.
- N'oubliez pas que la masse salariale comprend votre salaire et le salaire de vos gestionnaires. Tous les aspects de la paie, y compris votre réduction, doivent représenter moins de 35% des ventes.
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Négocier les salaires principalement avec les gestionnaires salariés et les chefs. Vous ne négocierez probablement pas les salaires avec un étudiant postulant pour devenir coureur de nourriture. Cependant, vous négocierez très probablement avec vos employés salariés. Faire une offre d'emploi compétitive demande de la finesse et de l'instinct, et dépendra de votre capacité à vous permettre des candidats très expérimentés.
- Si votre entreprise est établie et que vous essayez de recruter un candidat hautement qualifié, vous voudrez peut-être laisser une marge de négociation dans votre offre. Si votre meilleure offre est de 41000€, offrez 33600€ afin que vous ayez une marge de manœuvre s'ils contre-offrent. Si vous acceptez 37300€, vous aurez encore la possibilité d'augmenter leur salaire dans 6 mois.
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Offrez une participation aux bénéfices et des augmentations de salaire basées sur la performance. Si vous ne pouvez pas vous permettre des salaires plus élevés, réservez un pourcentage des bénéfices, par exemple au moins 5 à 10%, pour un accord de partage des bénéfices. Un bon plan de partage des bénéfices pourrait augmenter le salaire d'un directeur ou d'un chef jusqu'à 25%. Cela les motive à réduire les coûts de l'entreprise et à augmenter les ventes brutes.
- De plus, les employés à pourboire peuvent gagner entre 2 et 3 fois plus que le personnel de cuisine, ce qui est dur pour le moral. Les ententes de partage des bénéfices avec tous les employés de cuisine peuvent vous aider à retenir du personnel talentueux et à maintenir un environnement de travail positif. Par exemple, réservez 5% des ventes de produits alimentaires et répartissez cette somme entre le personnel de cuisine.
- Vous pouvez également proposer des augmentations de salaire pour des critères de performance spécifiques. Par exemple, lorsque vous embauchez un gérant de bar, convenez par écrit qu'il recevra une augmentation dans 6 mois en fonction de l'augmentation de la marge bénéficiaire de votre programme de boissons.
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Payer les employés à pourboire des salaires plus élevés, si possible. Dans certains États, le salaire minimum pour les employés au pourboire est d'à peine 1,60€ de l'heure. Les serveurs peuvent gagner des centaines de dollars lors d'une bonne nuit, ils peuvent donc compenser le petit salaire horaire. Cependant, offrir 0,70€ à 1,50€ au-dessus du salaire minimum pour les employés à pourboire peut vous aider à attirer et à fidéliser des candidats talentueux sans vous ruiner.
- Les serveurs expérimentés savent qu'avec des salaires horaires aussi bas, ils devront probablement des centaines voire des milliers de dollars lorsqu'ils produiront leur déclaration de revenus. Quelques dollars supplémentaires par heure peuvent être un incitatif majeur, même si cela ne fera que les aider à payer des impôts sur le revenu.

Partie 5 sur 5: remplir les formulaires de nouvelle embauche

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Familiarisez-vous avec les lois du travail fédérales et étatiques. De l'indemnisation des accidents du travail à l'assurance invalidité, assurez-vous de vous conformer à toutes les réglementations applicables en matière d'emploi. En plus des lois fédérales, votre état pourrait mandater des avantages sociaux supplémentaires (comme la famille et congé de maladie), réglementer la façon dont les employés beaucoup moins de 18 ans pour travailler, définir des restrictions d'âge pour verser et servir de l' alcool, exigent des gestionnaires d'aliments pour avoir la certification manipulation sécuritaire des aliments, ou exiger des cartes de bar (ou une formation et une licence pour les barmans).
- En Europe, consultez l'aperçu des lois fédérales sur l'emploi du ministère du Travail: https://dol.gov/general/aboutdol/majorlaws. Trouvez les lois de votre état ici: https://dol.gov/whd/state/state.htm.
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Conserver les formulaires d'autorisation de travail. Les nouvelles recrues doivent remplir un formulaire de vérification de l'admissibilité à l'emploi I-9 dans les 3 jours suivant le début de l'emploi. Faites-leur remplir le formulaire et présenter des pièces d'identité valides. Conservez le formulaire rempli et les photocopies de leurs documents dans vos dossiers tout au long de leur emploi.
- Un passeport ou une carte de résident permanent sont des documents valides en eux-mêmes. Un permis de conduire ou une pièce d'identité nationale ou fédérale doit être soumis avec une carte de sécurité sociale ou un certificat de naissance.
- Si un employé cesse de travailler pour vous, conservez son I-9 et les photocopies des documents pendant 3 ans après sa date d'embauche. S'ils ont travaillé pour vous plus de 3 ans, conservez leur formulaire et leurs documents pendant 1 an après la fin de leur emploi.
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Déposez les documents fiscaux. En Europe, vous devrez déclarer les nouvelles embauches à l'IRS (Internal Revenue Service) et au gouvernement de votre état. Le ou avant leur premier jour de travail, demandez aux nouvelles recrues de remplir un formulaire W4, qui fixe leur retenue d'impôt sur le revenu. Vous déposerez ensuite leur W4 après l'avoir rempli et de nouveau chaque année auprès de vos gouvernements étatique et fédéral.
- En savoir plus sur la déclaration des nouvelles embauches, la retenue d'impôt sur le revenu et les autres obligations des employeurs ici: https://irs.gov/publications/p15.

Les photocopies des documents pendant 3 ans après sa date d'embauche — Si un employé cesse de travailler pour vous, conservez son I-9 et les photocopies des documents pendant 3 ans après sa date d'embauche.

Conseils

La plupart des restaurants impliquent de nombreuses pièces mobiles et de nombreuses positions différentes sont nécessaires pour assurer un bon fonctionnement.
Les directeurs généraux, de réception et de cuisine (ou chefs) supervisent les achats, la gestion du personnel et tous les autres aspects des opérations commerciales.
Les serveurs sont une nécessité de base, mais les grands restaurants nécessitent du personnel de soutien, y compris des coureurs de nourriture et des bussers. Parfois, les managers agissent en tant que barmans, mais les opérations plus importantes avec des programmes de boissons plus complexes nécessitent au moins 1 à 2 barmans dédiés.
En cuisine, vous aurez besoin d'au moins 2 à 4 cuisiniers, selon la complexité de votre menu. Pendant les périodes de pointe, vous aurez besoin d'un lave-vaisselle pour vous assurer qu'il y a un approvisionnement prêt de casseroles, de casseroles, d'assiettes et de couverts.

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