Comment prendre de bonnes décisions d'embauche?
Sans eux, vous courez le risque que des préjugés inconscients vous empêchent de prendre de bonnes décisions et d'appliquer des mesures inégales à différents candidats.
Embaucher un nouvel employé est toujours un mélange d'art et de science. Personne ne peut prédire l'avenir avec précision ou en détail, mais c'est exactement ce que le processus d'embauche essaie de faire: prédire les performances futures d'un employé potentiel. Étant donné que l'embauche d'un nouvel employé peut être un processus long et coûteux, il est important de faire de votre mieux pour choisir la bonne personne pour le poste. En recrutant intelligemment, en interrogeant judicieusement et en évaluant les personnes interrogées de manière juste et objective, vous pouvez le faire.
Méthode 1 sur 3: se préparer au processus d'entretien
- 1Rédigez une description de poste convaincante. Vous voulez les meilleurs candidats. Les meilleurs candidats sont ceux qui n'ont pas seulement besoin du travail, ce sont ceux qui ont toujours voulu faire ce travail. Par conséquent, vous devez rédiger une description de poste qui attirera le candidat qui pense que votre poste est un poste de rêve.
- Pensez-y comme une ode à votre organisation et une lettre d'amour au poste vacant. Un employé vous vend son travail, alors vendez-le sur votre entreprise. Vous devez aller au-delà des qualifications et des responsabilités dans l'offre d'emploi. Cette information indique au candidat s'il est qualifié pour le poste. Vous voulez que l'affichage indique à un candidat que travailler avec votre entreprise est une opportunité unique et intéressante.
- Assurez-vous de relire la description pour rechercher des mots ou des phrases discriminatoires. Selon la loi, les postes doivent être ouverts à tous les candidats sans préjugé envers des choses comme la race, le sexe, l'orientation sexuelle ou le handicap.
- 2Élaborez un plan de recrutement et respectez-le. Un plan de recrutement est un plan sur la façon de trouver et d'interroger les meilleurs candidats pour l'ouverture. Cela implique de trouver des sources de candidats potentiels, d'appliquer des pratiques d'entretien standard à chaque candidat et de vous donner suffisamment de temps pour pourvoir le poste.
- Commencez par demander autour de votre propre entreprise pour d'éventuels candidats et références internes. Vos propres employés et associés sont les plus susceptibles de comprendre intuitivement la culture et les exigences que vous recherchez.
- Ensuite, lancez un filet plus large. Si ces sources ne portent pas leurs fruits, élargissez votre recherche aux associations professionnelles et aux publications. Ensuite, utilisez des forums comme craigslist.org, Indeed.com et les journaux locaux.
- Si aucun candidat approprié ne se présente, envisagez de faire appel à un recruteur rémunéré. N'oubliez pas, cependant, que certains candidats peuvent ne pas bien passer les entretiens, mais peuvent quand même exceller dans le poste. Regardez des choses comme des références et des exemples de travail, en plus de l'entretien pour avoir une meilleure idée de la capacité d'un candidat.
- 3Constituez une équipe. Même si l'autorité ultime pour l'embauche et le licenciement repose entre vos mains, vous devez constituer une équipe pour vous aider à évaluer et à interviewer les candidats. Un groupe d'évaluateurs remarquera presque toujours des choses qu'un seul intervieweur manquera.
- Vous ne voulez pas tellement d'entrée que le bruit l'emporte sur le signal, alors gardez la taille du groupe gérable. Vous devez avoir un représentant des RH, le supérieur immédiat de l'employé potentiel et tous les collègues avec lesquels il s'associerait, ainsi qu'un supérieur hiérarchique si ce poste existe.
Un plan de recrutement est un plan sur la façon de trouver et d'interviewer les meilleurs candidats pour l'ouverture. - 4Avec votre équipe, créez un moyen objectif de noter chaque candidat. Les repères objectifs sont importants. Sans eux, vous courez le risque que des préjugés inconscients vous empêchent de prendre de bonnes décisions et d'appliquer des mesures inégales à différents candidats.
- Les mesures particulières différeront pour chaque organisation, mais les mesures typiques peuvent être l'éducation, l'expérience et la disposition. Pesez-les en fonction des besoins de votre entreprise.
Méthode 2 sur 3: mener l'entretien
- 1Commencez lentement. Ne bombardez pas votre interlocuteur de questions juste après son arrivée. Ils sont probablement nerveux; à moins qu'il ne s'agisse d'un artiste ou d'un vendeur, le trac n'a probablement aucun rapport avec le rendement au travail. Vous devriez vouloir les mettre à l'aise comme vous voudriez être mis à l'aise.
- Présentez-vous, essayez de trouver un terrain d'entente avec la personne interrogée, racontez-lui un peu vos propres expériences avec l'entreprise et son histoire.
- 2Testez vos candidats. L'entretien en soi - poser à chaque candidat une série de questions liées au curriculum vitae - n'est pas une stratégie très efficace pour embaucher les meilleurs talents. Il recherche généralement la personne la plus douée pour les entretiens, plutôt que la personne possédant les compétences requises pour le poste. Bien que ce soit une étape nécessaire dans le processus, essayez de tester vos candidats sur une tâche liée à l'emploi.
- Par exemple, si vous engagez un avocat, au lieu de simplement passer un entretien, transmettez un dossier fictif et demandez à votre candidat de faire un suivi dans quelques jours avec une note sur la stratégie et la théorie de l'affaire.
- Essayez de ne pas faire de suppositions sur vos candidats. Par exemple, plutôt que de supposer qu'un avocat aveugle ne peut pas effectuer de recherche, demandez-lui comment il effectue ses recherches.
- 3Déplacer des emplacements. L'idée derrière le changement de lieu est de minimiser l'aspect répété de toute interview. Sans être explicitement une tactique à haute pression, cela oblige le candidat à réfléchir sur ses pieds.
- Par exemple, commencez l'entretien dans votre bureau et poursuivez-le pendant le déjeuner ou dans un café. Cela peut vous donner des idées sur la façon dont le candidat interagit avec les personnes dont il n'essaie pas d'obtenir quelque chose.
Même si c'est le point culminant du processus, l'entretien n'est pas la fin, il s'agit de tout le processus d'embauche. - 4Posez les bonnes questions. Ne vous contentez pas de poser les mêmes questions que tout le monde pose en entretien. Chaque candidat a répété ses réponses à ces questions maintes et maintes fois, de sorte que vous n'obtenez pas les informations que vous recherchez lorsque vous leur demandez.
- Par exemple, ne demandez pas: «Où vous voyez-vous dans cinq ans? Au lieu de cela, demandez: «Si vous pouviez démarrer n'importe quel type d'entreprise dès maintenant, quelle serait-elle?
- 5N'ayez pas peur de recommencer. Bien que cela ne soit pas toujours nécessaire, c'est toujours une bonne idée d'interviewer chaque candidat plusieurs fois. De cette façon, vous obtenez une image plus complète de leur tempérament et de leur attitude.
- Ce n'est pas une mauvaise idée de se concentrer sur différents domaines au cours des différentes phases de l'entretien, surtout si vous prévoyez que différentes personnes prennent la direction de l'entretien du candidat lors des différentes phases d'entretien. Par exemple, vous pouvez demander au supérieur immédiat d'administrer le test d'aptitude.
Méthode 3 sur 3: évaluer les candidats
- 1N'insistez pas trop sur l'entretien. Même si c'est le point culminant du processus, l'entretien n'est pas la fin, il s'agit de tout le processus d'embauche. C'est un outil parmi tant d'autres. L'expérience, l'éducation, le désir du candidat de performer et (peut-être) les résultats des tests d'un candidat peuvent être beaucoup plus instructifs sur la performance réelle.
- 2Évaluez les facteurs objectifs, mais tenez également compte des impressions subjectives. Vous avez créé vos mesures objectives pour une raison, et il est important de les prendre en compte, mais certaines choses sont difficiles à mesurer. Ne rejetez pas une impression subjective simplement parce qu'elle ne correspond pas à votre grille.
- Les facteurs subjectifs peuvent inclure des éléments tels que l'équilibre, la rapidité d'esprit et la créativité.
- Assurez-vous cependant d'évaluer vos propres préjugés dans ce domaine. Vous voulez rechercher des compétences difficiles à quantifier, mais il est important que vous ne laissiez pas vos propres préjugés envers un individu ou un groupe de personnes donné influencer votre décision.
L'entretien en soi - poser à chaque candidat une série de questions liées au curriculum vitae - n'est pas une stratégie très efficace pour embaucher les meilleurs talents. - 3Tenez compte de votre culture institutionnelle. La culture de votre organisation est un autre facteur qui peut être négligé. Si votre organisation valorise la réflexion hors des sentiers battus et une atmosphère stimulante, par exemple, un candidat qui se décrit en disant qu'il aime suivre les protocoles établis plutôt que d'innover pourrait ne pas être le meilleur choix.
- Ce facteur est à analyser attentivement. Un employé qui correspond à la culture institutionnelle globale est susceptible d'être plus heureux et plus productif. Cependant, ignorer pourquoi ou pourquoi pas un candidat est un bon candidat peut conduire à une discrimination inconsciente.
- 4Vérifiez les références. Les références ne sont pas vérifiées aussi souvent qu'elles ne le sont pas. Ne faites pas cette erreur. Bien que personne ne propose consciemment une mauvaise référence, une référence peut concerner plus que de simples avantages et inconvénients.
- Regardez la qualité de la référence, pas simplement si elle est positive ou négative. Est-ce fade et vague, ou vif et spécifique? La réponse vous en dit long sur l'impact de l'employé sur son ancienne organisation. Un employé oubliable est beaucoup plus susceptible de recevoir une référence quelconque.
- 5Faites votre offre. Une fois que vous avez choisi un candidat, faites-lui une offre. Tenez compte de deux facteurs lorsque vous faites votre offre, ce que vous pouvez vous permettre et ce que vous pensez qu'il faudrait pour les rallier.
- Vous ne voulez pas céder le magasin d'emblée, alors faites une offre qui correspond à votre budget mais suffisamment élevée pour qu'ils sachent que vous êtes sérieux au sujet d'essayer de les embaucher.
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