Comment rédiger un accord de compromis rapidement et à moindre coût?
Si vous êtes un employeur et que vous souhaitez rédiger un accord de compromis, assurez-vous de négocier des conditions favorables mais équitables, rédigez l'accord conformément à vos négociations et exécutez l'accord.
Au Royaume-Uni (UK), un accord de compromis (alias, accord de règlement) est utilisé par les employeurs qui souhaitent licencier un employé et éviter d'éventuelles poursuites judiciaires. Pour être valide, un accord de compromis doit être écrit, identifier un «conseiller indépendant compétent» valide, identifier les réclamations possibles de l'employé et être signé par l'employé après avoir parlé avec le conseiller indépendant concerné. Si vous êtes un employeur et que vous souhaitez rédiger un accord de compromis, assurez-vous de négocier des conditions favorables mais équitables, rédigez l'accord conformément à vos négociations et exécutez l'accord. Le moyen le moins cher et le plus rapide de le faire sera de rédiger l'accord vous-même.
Partie 1 sur 3: négociation de l'accord
- 1Déterminez si vous avez besoin de proposer un accord de compromis. Les raisons les plus courantes pour lesquelles vous utiliseriez un accord de compromis incluent le renvoi d'un employé en raison d'une mauvaise conduite ou d'une mauvaise performance, en évitant une contestation juridique du licenciement (une réduction ou la cessation complète de certaines activités des employés) ou en facilitant la tâche des cadres supérieurs que vous souhaitez allons y.
- En vertu de la loi britannique, un accord de compromis est l'un des seuls moyens pour un employé de renoncer à certains droits en vertu de l'Employment Rights Act. Par conséquent, en tant qu'employeur, votre utilisation d'un accord de compromis est un outil puissant pour vous aider à éviter de futures poursuites judiciaires. Sans un, vous pouvez vous retrouver à vous défendre contre des réclamations légales implacables d'employés passés ou présents.
- Envisagez de conclure un accord de compromis si vous pensez que votre employé peut vous poursuivre en justice pour un licenciement abusif ou une autre réclamation connexe.
- 2Assurez-vous que vos négociations se déroulent sans préjudice. Si vos négociations de règlement ont lieu afin de régler un différend existant, vos discussions peuvent avoir lieu sans préjudice. Cela signifie que les déclarations que vous faites dans le cadre d'une véritable tentative de règlement d'une plainte existante ne peuvent être utilisées contre vous dans le cadre de futures procédures judiciaires. Il existe quelques exceptions pour la fraude et l'abus d'influence.
- Par conséquent, lorsque ces principes s'appliquent, vous pouvez être sûr que vos réclamations et propositions ne seront pas utilisées contre vous si vous ne pouvez pas parvenir à un accord avec votre employé.
- Assurez-vous d'indiquer dans votre accord que toutes les négociations ont été menées sans préjudice. Si vous ne le faites pas, ou si un tribunal n'est pas d'accord pour qu'elles le soient, les réclamations et propositions que vous faites peuvent être utilisées contre vous dans le cadre des affaires du tribunal du travail.
- 3Finalisez les termes de votre accord. Pendant les négociations, discutez avec votre employé et déterminez les types de dispositions que vous inclurez dans l'accord et les types de concessions que chaque partie fera. Du point de vue de l'employeur, vous devriez être prêt à offrir ce qui suit afin de parvenir à un accord, en particulier si vous pensez que l'employé a de solides arguments contre vous:
- Contributions aux frais juridiques, ce qui est une pratique courante dans ces accords. Cette offre fera savoir à l'employé que vous l'aiderez à payer les frais juridiques liés à l'obtention des conseils d'un conseiller indépendant compétent, ce qui est requis par la loi.
- Une référence d'emploi, ce qui est également une pratique courante. En acceptant de donner à l'employé une référence positive pour des emplois futurs, vous augmentez la probabilité que l'employé conclue un accord de compromis avec vous.
Partie 2 sur 3: rédaction de l'accord
- 1Décrivez l'accord. La première partie de votre accord de compromis doit identifier les parties à l'accord, la date à laquelle l'accord est conclu et les faits de base entourant la nécessité de l'accord.
- La première phrase doit inclure les noms des deux parties et pourrait ressembler à ceci: «Cet accord est destiné à détailler les conditions convenues concernant la résiliation de l'emploi de [nom de l'employé] avec [votre nom et/ou le nom de votre organisation]».
- La phrase suivante inclura la date de l'accord, qui pourrait ressembler à ceci: «Cet accord est conclu le [insérer le jour] jour de [insérer le mois] [insérer l'année]».
- Assurez-vous d'inclure un ensemble général de faits décrivant le litige. Cela inclura probablement pourquoi vous laissez partir l'employé et pourquoi l'employé peut avoir un différend contre vous.
Par conséquent, en tant qu'employeur, votre utilisation d'un accord de compromis est un outil puissant pour vous aider à éviter de futures réclamations légales. - 2Énoncez les conditions de résiliation. Votre première clause de fond sera votre clause de résiliation. Cela indiquera comment l'employé sera licencié. Il doit inclure la date à laquelle l'employé sera licencié et la façon dont l'employé recevra son salaire et ses avantages sociaux jusqu'à la date de cessation d'emploi.
- Par exemple, vous pouvez déclarer: «L'emploi de [nom de l'employé] en tant que [description de poste et nom de votre nom ou de votre organisation] prendra fin le [date de cessation d'emploi]. L'employé recevra son salaire et ses avantages sociaux normaux jusqu'à la cessation d'emploi. Date."
- 3Identifiez les plaintes particulières des employés relatives à l'accord. Comme l'exige la loi britannique, votre accord de compromis doit identifier les plaintes particulières que votre employé a contre vous. Cela pourrait inclure des demandes de licenciement ou de licenciement abusif.
- Si l'employé n'a pas encore déposé de plainte, vous pouvez indiquer: «L'employé pense qu'il a le droit de faire des réclamations pour [licenciement abusif, licenciement, etc.] et les a soulevées de manière informelle avant de conclure l'Accord».
- Si l'employé a déjà déposé une plainte formelle, vous pouvez indiquer: «L'employé a introduit une action devant le tribunal du travail sous le numéro d'affaire [insérer le numéro d'affaire] concernant la plainte suivante [nommer l'objet de la plainte]. Ces plaintes sera retiré dans les sept jours suivant la date de l'Accord.
- 4Inclure une description détaillée des paiements et des compensations à effectuer. Le montant de l'indemnité que vous choisissez de verser à l'employé n'est pas fixé par la loi. Vous et votre employé devez parvenir à un accord sur ce montant, et ce montant doit être inclus dans votre accord. En règle générale, le montant de l'indemnité versée dépendra de la durée de l'emploi, de la raison pour laquelle vous licenciez l'employé et de votre situation financière. Une fois qu'un accord concernant le montant à payer a été trouvé, incluez le type de langue suivant:
- "Sans aucune reconnaissance de responsabilité, l'Organisation s'engage à payer les sommes suivantes dues à [nom de l'employé] dès la signature du présent Accord et devenant inconditionnel. La somme de [entrer un montant] sera versée à [nom de l'employé]. La somme ci-dessus sera payé dans les [insérer le nombre de jours] jours à compter de la réception du présent Accord signé par l'employé et certifié par le conseiller indépendant compétent. L'employé s'engage à rembourser à l'Organisation la somme ci-dessus si l'employé poursuit ou entame toute procédure judiciaire du type spécifié dans le présent accord.»
- 5Précisez comment les taxes seront payées. En règle générale, les premiers 30000 £ versés à l'employé seront exonérés d'impôt. Si vous payez un employé plus que cela, indiquez explicitement dans votre accord que tout impôt dû sera à la charge de l'employé.
- Par exemple, vous pourriez dire: «Le paiement effectué conformément au présent accord sera effectué en franchise d'impôt conformément au chapitre 3, partie 6, de la loi de 2003 sur l'impôt sur le revenu (gains et pensions). Toute somme d'indemnisation inférieure à 30 000 £ sera versée exonéré d'impôt. Pour tout montant supérieur à 30 000 £, l'employé sera redevable de l'impôt sur le revenu au taux de base sur le montant supérieur à 30 000 £."
- 6Précisez qui sera responsable des frais juridiques. Il est de pratique courante pour vous, l'employeur, de payer des frais juridiques raisonnables afin que l'employé puisse consulter un conseiller indépendant compétent. Vous devez accepter de payer un montant particulier que vous jugez raisonnable en fonction des circonstances et de la complexité de l'accord. Si les coûts dépassent le montant que vous cotisez, vous devez indiquer que ces coûts supplémentaires devront être payés par l'employé.
- Vous devez indiquer: «En ce qui concerne les frais juridiques encourus par [insérer le nom de l'employé] pour solliciter un avis juridique indépendant, l'Organisation paiera, sur production d'une facture TVA appropriée, la somme suivante, TVA incluse, à titre de contribution aux frais juridiques, [insérer montant, qui se situe généralement entre 250 £ et 350 £].
- 7Exiger la confidentialité. Votre accord devrait exiger que l'autre partie garde les termes de votre accord confidentiels. Cela devrait être nécessaire pour que vous puissiez négocier librement avec d'autres employés sur des accords de compromis. Si d'autres employés savent combien vous avez payé un employé, ils peuvent demander des conditions identiques ou similaires. De plus, la clause de confidentialité devrait exiger que l'employé garde le silence sur le temps qu'il a passé avec vous.
- Par exemple, votre clause de confidentialité peut empêcher l'employé de faire des déclarations désobligeantes à votre sujet. Votre employé peut vous demander de promettre de ne pas faire de déclarations désobligeantes en retour.
- La portée de la clause de confidentialité peut être étendue ou réduite selon les besoins. Par exemple, vous pouvez permettre à votre employé de parler aux personnes les plus proches d'eux (par exemple, la famille). Vous pouvez également indiquer que votre employeur peut discuter avec de futurs employeurs des circonstances entourant leur emploi avec vous.
La première partie de votre accord de compromis doit identifier les parties à l'accord, la date à laquelle l'accord est conclu et les faits de base entourant la nécessité de l'accord. - 8Exigez des conseils juridiques indépendants. Vous êtes tenu d'informer votre employé qu'il doit parler à un conseiller indépendant compétent. Cela devrait être précisé quelque part dans votre accord. Par exemple, vous pouvez indiquer: «L'employé a convenu qu'un conseiller indépendant compétent a donné des conseils aux employés concernant l'Accord comme l'exige la loi».
- 9Réitérer que les négociations étaient sans préjudice. Bien que vous deviez accepter cela avant même d'entamer les négociations, cela devrait également être inclus dans votre accord. Cette disposition garantira que les réclamations et offres que vous faites au cours des négociations ne pourront pas être utilisées contre vous dans le cadre de procédures futures.
- Par exemple, votre accord pourrait indiquer: «Avant la signature, cet accord est sans préjudice et sous réserve d'un contrat et ne peut plus être invoqué par l'une ou l'autre des parties si un accord n'est pas conclu.»
- 10Projet de dispositions types. Chaque accord doit contenir des dispositions communes qui n'entreront généralement en jeu que si votre accord est contesté devant les tribunaux. Voici quelques exemples de ces dispositions:
- Une clause de divisibilité, qui stipule que si une disposition de votre accord est jugée invalide, le reste de l'accord sera toujours en vigueur.
- Une clause d'intégralité de l'accord, qui stipule que l'accord est l'intégralité du contrat et qu'il remplace tout accord conclu avant ou après celui-ci.
- Une clause juridictionnelle, qui indique quelles lois s'appliqueront à votre accord.
- 11Inclure une page de signature. La dernière page de votre accord doit inclure un espace pour les signatures. Vous devrez non seulement laisser de la place à votre signature et à celle de vos employés, mais vous devrez également laisser de la place au conseiller indépendant compétent de votre employé. Cela garantira que vous respectez l'exigence selon laquelle votre employé doit parler à un conseiller.
- 12Joindre une référence. Une pièce jointe sur laquelle votre employé pourrait insister est une référence positive liée à l'emploi. Bien que votre employé puisse demander qu'une référence soit incorporée dans l'accord, votre référence doit toujours être vraie, exacte et juste. Si ce n'est pas le cas, vous pourriez être tenu responsable de fausses déclarations.
Partie 3 sur 3: exécution de l'accord
- 1Assurez-vous que l'accord est écrit. Pour être valable, un compromis doit être écrit. Par conséquent, après avoir rédigé votre accord de compromis, assurez-vous de l'imprimer et d'en offrir une copie papier à votre employé. Si vous n'avez pas l'accord par écrit, il ne sera pas exécuté.
Pour être valide, un accord de compromis doit être écrit, identifier un «conseiller indépendant compétent» valide, identifier les réclamations possibles de l'employé et être signé par l'employé après avoir parlé avec le conseiller indépendant concerné. - 2Assurez-vous que l'employé signe l'accord uniquement après avoir consulté un conseiller indépendant compétent. Un compromis valide doit être signé par l'employé. Cependant, la signature de l'employé n'est pas adéquate à moins qu'il ne reçoive l'avis d'un conseiller indépendant compétent. Un conseiller qualifié doit être un avocat, un avocat, un syndicat agréé, un représentant d'un centre de conseil ou un membre de l'Institute of Legal Executives employé par un cabinet d'avocat.
- Pour assurer la conformité, assurez-vous que votre page de signature dispose d'un espace pour la signature du conseiller indépendant et assurez-vous que la signature est présente.
- 3Remettez l'argent dû. Une fois l'accord signé, assurez-vous de payer à l'employé le montant convenu, généralement dans les 7 à 21 jours. En plus de tout montant compromis, assurez-vous de payer à l'employé tout ce qui lui est dû en vertu de son contrat de travail. Par exemple, vous pouvez devoir à l'employé des primes ou des commissions, des pensions ou une assurance médicale et vie. Ces montants seront généralement payés séparément (pendant les périodes normales de paie) de vos paiements de compromis.
- 4Se défendre contre toute réclamation supplémentaire faite par l'employé. Certaines réclamations ne peuvent être levées par un accord de compromis. Par conséquent, même si vous concluez un accord de compromis valide avec un employé, vous pourriez toujours faire face à des réclamations pour rupture de contrat, blessures corporelles ou droits à pension accumulés.
- Une réclamation pour rupture de contrat peut survenir si vous ne respectez pas l'accord de compromis (par exemple, si vous ne payez pas le montant convenu).
- Une réclamation pour préjudice corporel peut survenir pour tout préjudice survenant après la conclusion de l'accord de compromis. Vous ne pouvez pas être poursuivi pour une blessure dont l'employé avait connaissance au moment de la signature de l'accord de compromis.
- Une demande de droits à pension accumulés peut survenir si vous ne versez pas à votre employé un montant qui lui est dû en vertu de son régime de retraite.
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