Comment vous défendre dans une action en justice pour discrimination fondée sur l'âge?
En règle générale, pour vous défendre dans une action en justice pour discrimination fondée sur l'âge, vous devez démontrer que la décision d'emploi était fondée sur un facteur raisonnable autre que l'âge.
En vertu des lois étatiques et fédérales, les employeurs ne peuvent pas discriminer les employés de plus de 40 ans en fonction de leur âge. En règle générale, pour vous défendre dans une action en justice pour discrimination fondée sur l'âge, vous devez démontrer que la décision d'emploi était fondée sur un facteur raisonnable autre que l'âge. En raison de la complexité des poursuites pour discrimination fondée sur l'âge, et compte tenu du fait que les plaignants auront généralement une représentation juridique, vous devriez consulter un avocat ayant l'expérience de la défense des employeurs dans des poursuites pour discrimination dès que possible.
Méthode 1 sur 3: recherche de vices de procédure ou techniques
- 1Déterminez si les exigences administratives ont été respectées. En règle générale, un employé doit déposer une plainte auprès d'un État ou d'une agence administrative fédérale avant de déposer une plainte.
- Dans les cas de discrimination fondée sur l'âge, il n'est pas toujours nécessaire pour l'agence de mener une enquête. Cependant, l'employé doit recevoir une autorisation écrite de l'agence de votre État ou de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi (EEOC) pour intenter une action en justice.
- Si l'employé n'a pas de lettre de droit de poursuivre de l'agence appropriée, vous pouvez généralement obtenir le rejet de la poursuite.
- Gardez à l'esprit qu'il existe des exceptions pour les poursuites pour discrimination fondée sur l'âge. Plus précisément, le dépôt d'une plainte pour discrimination fondée sur l'âge en vertu de certaines lois fédérales n'oblige pas l'employé à obtenir une lettre de droit de poursuivre, et si l'employé dépose une action en justice en vertu de la loi sur l'égalité de rémunération, il ou elle n'a pas à déposer une charge avec une agence administrative du tout.
- Si une lettre de droit d'intenter des poursuites est requise, l'employé n'a que 90 jours après avoir reçu cette lettre pour déposer sa plainte.
- Vérifiez auprès de votre avocat si vous n'êtes pas sûr que l'employé remplisse les conditions administratives pour intenter une action en justice.
- 2Analysez la compétence du tribunal. Si le tribunal n'a pas compétence sur l'objet du procès ou compétence personnelle sur vous ou votre entreprise, vous pouvez généralement faire rejeter le procès.
- Si la poursuite est déposée devant un tribunal situé dans un état différent de celui dans lequel votre entreprise est située ou constituée, ce tribunal peut ne pas avoir compétence personnelle sur l'affaire.
- En règle générale, si l'employé allègue que vous avez enfreint la loi fédérale anti-discrimination, il doit intenter une action en justice devant le tribunal fédéral.
- Gardez à l'esprit que les objections liées à la juridiction peuvent entraîner le rejet du procès, mais elles ne la feront pas toujours disparaître complètement. En règle générale, l'employé peut simplement déposer de nouveau son procès devant un tribunal compétent.
- 3Vérifiez la date de l'incident prétendument discriminatoire. Si l'incident s'est produit il y a longtemps, vous pourrez peut-être faire rejeter le procès parce que le délai de prescription applicable a expiré.
- Les statuts de prescription accordent aux plaignants un délai limité pour intenter une action en justice après la survenance d'un incident. Ces limitations s'appliquent également au dépôt des frais administratifs. L'EEOC permet uniquement à un employé de déposer une accusation de discrimination dans les 180 jours suivant votre décision d'embauche. Au-delà de cela, si l'employé reçoit une lettre de droit d'intenter une action, il ne dispose que de 90 jours à compter de la date de cette lettre pour intenter une action en justice.
Le recours à un médiateur tiers pour faciliter un règlement est un moyen non accusatoire et confidentiel de résoudre une action en justice pour discrimination fondée sur l'âge. - 4Envisagez la médiation. Le recours à un médiateur tiers pour faciliter un règlement est un moyen non accusatoire et confidentiel de résoudre une action en justice pour discrimination fondée sur l'âge.
- L'EEOC a un programme de médiation que vous pouvez utiliser pour résoudre le différend. L'utilisation du programme est volontaire et gratuite pour tous les participants.
- Si vous parvenez à un règlement par le biais de la médiation, il n'est généralement pas considéré comme un aveu de votre part que vous avez fait preuve de discrimination à l'égard des employés ou violé les lois fédérales ou étatiques.
- Étant donné que la procédure et le résultat sont confidentiels, le recours à la médiation peut réduire au minimum les ragots sur le procès en milieu de travail.
Méthode 2 sur 3: montrer une raison non discriminatoire
- 1Produire des politiques anti-discrimination écrites. Si vous avez abordé la question de la discrimination fondée sur l'âge dans votre manuel des employés ou dans d'autres politiques écrites de l'entreprise, celles-ci peuvent servir de preuve que vous étiez conscient de vos responsabilités en vertu de la loi fédérale et de l'État.
- Préparez-vous à ce que l'avocat de l'employé demande des copies de ces politiques, ainsi que des dossiers personnels, pendant le processus de découverte préalable au procès.
- Vous devez également être en mesure de démontrer que les gestionnaires, les superviseurs ou toute personne habilitée à prendre des décisions liées à l'emploi connaissent les exigences des lois nationales et fédérales contre la discrimination.
- 2Évaluez les exigences du poste. L'âge ne peut être répertorié comme une exigence pour un emploi à moins qu'il ne puisse être considéré comme une qualification professionnelle de bonne foi.
- Dans toute description de poste écrite, recherchez certains «mots déclencheurs» qui peuvent indiquer une préférence pour les employés plus jeunes par rapport aux employés plus âgés occupant ce poste.
- S'il y a des tests de compétences ou des exigences physiques pour le poste, assurez-vous qu'ils sont nécessaires pour effectuer des tâches spécifiques du poste - pas seulement un écran de fumée pour une préférence d'âge réelle. Par exemple, si vous avez indiqué dans une description de poste que l'employé doit être capable de soulever à plusieurs reprises 45 kg au-dessus de sa tête, cela pourrait être considéré comme inutile si les employés occupant ce poste s'assoient à leur bureau toute la journée et ne soulèvent jamais rien. plus lourd qu'un morceau de papier ou un crayon.
- 3Fournir une preuve des raisons de la décision d'emploi. Pour vous défendre contre une réclamation pour discrimination fondée sur l'âge, vous devez démontrer que la décision d'embauche était fondée sur des facteurs sans rapport avec l'âge de l'employé.
- Gardez à l'esprit qu'il est généralement difficile pour un employé de fournir une preuve directe que la décision d'embauche a été prise en raison de son âge. Cette difficulté profite à votre défense tant que vous pouvez montrer suffisamment d'autres raisons pour prendre la décision.
- Par exemple, supposons que vous ayez une employée qui allègue une discrimination fondée sur l'âge parce qu'elle a été licenciée et qu'un employé plus jeune l'a remplacé. Cela ne lui suffit cependant pas en soi pour prouver une discrimination fondée sur l’âge. Vos antécédents de mauvaise performance ou de mesures disciplinaires multiples, par contre, prouveraient que vous aviez des raisons non discriminatoires suffisantes pour mettre fin à son emploi.
- Rassemblez tous les documents écrits tels que les courriels où la décision d'embauche a été discutée. Le demandeur demandera probablement des copies de cette correspondance lors de la découverte préalable au procès.
Pour vous défendre contre une réclamation pour discrimination fondée sur l'âge, vous devez démontrer que la décision d'embauche était fondée sur des facteurs sans rapport avec l'âge de l'employé. - 4Démontrer un lien entre l'âge et les fonctions essentielles de l'emploi. Vous êtes autorisé à tenir compte de l'âge pour prendre une décision d'emploi à condition que la limite d'âge soit nécessaire pour que les employés puissent effectuer des tâches essentielles.
- Cette défense est connue sous le nom d'exception de «qualification professionnelle de bonne foi». Pour le prouver, vous devez montrer qu'aucune personne du groupe contre lequel vous faites de la discrimination ne pourrait effectuer le travail.
- Demandez à votre avocat d'examiner les qualifications professionnelles que vous utilisez et de déterminer si elles relèvent de cette exception.
- Par exemple, les compagnies aériennes sont autorisées à exiger des pilotes qu'ils prennent leur retraite à un certain âge en raison de problèmes de sécurité avec les pilotes âgés.
- À moins que le lien ne soit bien établi dans votre métier, vous aurez probablement besoin de témoins experts pour témoigner de l'incapacité des personnes âgées à effectuer le travail en question.
- 5Prouver que la décision était fondée sur un «facteur raisonnable autre que l'âge». Si le procès repose sur une théorie de l'impact disparate, dans laquelle l'employé allègue qu'une politique apparemment neutre a néanmoins un effet disproportionné négatif sur les employés plus âgés, vous pouvez échapper à la responsabilité en prouvant que la décision était fondée sur des facteurs non liés à l'âge.
- Cette défense n'est disponible que dans ces cas d'impact disparates, et c'est quelque chose que vous devez prouver. Si vous remplissez votre fardeau de la preuve, le plaignant ne peut gagner son procès qu'avec la preuve directe que vous avez intentionnellement fait preuve de discrimination en raison de l'âge.
- Vous devez montrer que le facteur sur lequel votre décision était fondée est lié à votre objectif commercial, que vous avez évalué l'impact potentiel de la décision sur les employés plus âgés et que vous avez pris des mesures pour atténuer tout impact négatif disproportionné.
- Dans les cas d '«impact disparate», il est essentiel de fournir aux gestionnaires des critères objectifs permettant d'évaluer les employés. N'oubliez pas que les tribunaux considèrent souvent que des facteurs comme la «flexibilité» ou la «volonté d'apprendre» sont des euphémismes pour les jeunes.
Méthode 3 sur 3: prévenir de futures poursuites judiciaires
- 1Vérifiez attentivement la langue des offres d'emploi. Lorsque vous annoncez un poste vacant, vous devez éviter les mots ou expressions qui indiquent que vous préférez les jeunes employés.
- Soyez prudent avec les mots qui pourraient être considérés comme des euphémismes pour les jeunes. Par exemple, déclarer que vous souhaitez embaucher un «récent diplômé d'université» signifie généralement que vous recherchez quelqu'un entre le début et le milieu de la vingtaine. Décrivez plutôt le poste comme «niveau d'entrée» pour indiquer que vous êtes à la recherche d'une personne qui fait ses débuts dans votre entreprise, quel que soit son âge.
- Concentrez vos exigences sur les compétences, l'éducation et l'expérience plutôt que sur des points de repère qui pourraient être liés à l'âge. S'il est important pour vous qu'une personne a récemment obtenu son diplôme parce que vous voulez que les informations apprises soient récentes et à jour, vous devriez faire de la publicité pour quelqu'un qui se tient au courant des problèmes et des développements plutôt que pour un récent diplômé.
- Vous devez également examiner toutes les candidatures imprimées que vous avez et supprimer toutes les lignes ou questions liées à l'âge d'un candidat. S'il existe un âge minimum légalement requis pour un emploi, vous pouvez demander au candidat de vérifier qu'il a au moins cet âge sans demander l'âge exact du candidat.
- 2Former les gestionnaires et les employés des ressources humaines sur la discrimination fondée sur l'âge. Quiconque prend des décisions en matière d'emploi devrait avoir une discrétion limitée dans l'évaluation subjective des employés.
- Fournir des critères objectifs spécifiques pour évaluer les nouvelles recrues ou les candidats à conserver ou à promouvoir. Gardez à l'esprit que certains critères tels que «flexibilité» sont des termes chargés qui peuvent facilement être interprétés comme signifiant que vous préférez les employés plus jeunes.
- Assurez-vous que quiconque interroge des candidats à un emploi ne mentionne pas l'âge ou quoi que ce soit d'autre comme la race, la religion ou l'origine ethnique lors des entretiens d'embauche. Si le candidat mentionne l'une de ces caractéristiques, l'enquêteur doit simplement noter qu'elle a été mentionnée par le candidat, sans en faire la remarque au candidat.
La documentation écrite des mesures prises pour enquêter ou résoudre toute plainte de discrimination fondée sur l'âge est essentielle pour se défendre contre une plainte pour discrimination fondée sur l'âge. - 3Évaluer les politiques et les pratiques pour un impact disparate. Toute nouvelle exigence d'emploi ou décision concernant des groupes d'employés ne peut avoir un effet négatif disproportionné sur les employés plus âgés.
- Par exemple, si vous décidez de licencier un certain nombre de travailleurs dans un ministère, vos critères pour décider quels employés garder et lesquels licencier ne devraient généralement pas entraîner la mise à pied d'un plus grand nombre de travailleurs âgés que de plus jeunes.
- Vous pouvez exécuter les employés à travers vos critères de manière hypothétique pour analyser l'impact. Si les critères entraînent le licenciement d'un nombre significativement plus élevé d'employés plus âgés que de plus jeunes, déterminez comment vous pouvez réduire cela en modifiant vos critères.
- Si l'impact disparate est inévitable, assurez-vous de documenter l'objectif commercial de la politique ou de la pratique d'une manière spécifique.
- 4Incluez des politiques écrites contre la discrimination et le harcèlement dans votre manuel de l'employé. Assurez-vous que vos politiques traitent de la discrimination fondée sur l'âge et discutez des actes interdits par la loi.
- Donnez des manuels écrits à tous les employés. Si vous mettez à jour une politique de discrimination, fournissez une note écrite avec les modifications à tous les employés.
- Vos politiques écrites doivent insister sur le fait qu'elles remplacent toute déclaration verbale à l'effet contraire de la part des gestionnaires ou d'autres membres du personnel.
- En plus du manuel, trouvez d'autres moyens de vous assurer que les employés sont informés de vos politiques de lutte contre la discrimination et savent qui est désigné pour traiter les plaintes de discrimination.
- Par exemple, vous pouvez organiser des séminaires de formation pour éduquer les employés, y compris les gestionnaires et les superviseurs, sur les protections des lois anti-discrimination et comment identifier les actes ou pratiques discriminatoires.
- 5Maintenez une documentation complète. La documentation écrite des mesures prises pour enquêter ou résoudre toute plainte de discrimination fondée sur l'âge est essentielle pour se défendre contre une plainte pour discrimination fondée sur l'âge.
- Demandez à quiconque interviewant un candidat de prendre des notes écrites pendant l'entrevue afin que vous ayez une trace écrite de tout ce qui a été communiqué à un candidat.
- Si un employé se plaint d'un incident discriminatoire, enquêtez-le rapidement et documentez votre enquête par écrit. Ces documents peuvent ultérieurement prouver vos actions si l'employé essaie de dire qu'il s'est plaint et que rien n'a été fait.
- Toute documentation écrite qui pourrait potentiellement vous aider dans un procès pour discrimination doit être conservée indéfiniment. En cas de doute, imprimez des copies des e-mails et placez-les dans un fichier, en particulier si vous disposez d'un logiciel qui supprime les anciens e-mails après un certain temps.
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Avertissement légal Le contenu de cet article est pour votre information générale et n'est pas destiné à se substituer à des conseils professionnels en droit ou en finance. De plus, il n'est pas destiné à être utilisé par les utilisateurs pour prendre des décisions d'investissement.
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