Comment embaucher des collaborateurs «à volonté»?
Vous devez périodiquement rappeler aux employés qu'ils ne bénéficient pas d'un emploi garanti mais qu'ils sont des employés «à volonté».
Un employé «à volonté» est une personne que vous pouvez licencier à tout moment et pour presque toutes les raisons. Les seules limites au licenciement d'un employé «à volonté» sont les lois anti-discrimination et les protections pour les employés signalant des activités illégales. Afin d'embaucher un employé «à volonté», vous devez clairement communiquer le statut «à volonté» à l'employé. Vous devez examiner attentivement votre lettre d'offre d'emploi et les manuels des employés pour vous assurer de ne pas créer accidentellement un contrat de travail.
Partie 1 sur 3: embaucher des employés «à volonté»
- 1Vérifiez la loi de votre état. En Europe, 49 États sur 50 présument qu'un employé est un employé «à volonté». La seule exception est le Montana.
- Si vous travaillez dans un État autre que le Montana, vous pouvez supposer qu'un tribunal considérerait tous les employés «à volonté» à moins que vous ne modifiiez le statut «à volonté» avec un contrat.
- En règle générale, les contrats de travail sont des contrats exprès et écrits. Mais vous pouvez également créer ce que l'on appelle un «contrat implicite» à travers vos paroles et vos actions.
- Par conséquent, l'embauche d'un employé «à volonté» exigera que vous ne fassiez rien qui, selon une personne raisonnable, crée un contrat implicite.
- 2Annoncez l'emploi comme «à volonté». Dans votre offre d'emploi, vous pouvez indiquer que l'emploi est «à volonté». Si vous pensez que les candidats ne comprendront pas ce que cela signifie, vous pouvez dire qu'il n'y a «aucune garantie de maintien de l'emploi».
- Vous pouvez également indiquer que le travail est «mois par mois» ou «semaine après semaine». Utilisez le langage qui, selon vous, indique que les candidats ne se verront pas garantir un emploi.
- 3Évitez de faire des promesses lors des entretiens. Toute déclaration que vous faites au cours du processus d'embauche pourrait être interprétée comme créant une promesse d'emploi garanti. Par conséquent, vous ne devriez rien dire dans l'entretien qui ressemble à une promesse d'emploi garanti:
- Ne dites pas au candidat qu'il a une année complète pour apprendre le métier et qu'il ne sera pas renvoyé pendant cette période. C'est une promesse d'emploi continu.
- Évitez de dire que les employés reçoivent des augmentations de salaire chaque année. Cela peut également créer un contrat implicite.
- Rappelez également au candidat que vous embauchez un employé «à volonté». Vous pouvez vous fier à cette déclaration plus tard si le travailleur essaie de prétendre avoir un contrat de travail.
Afin d'embaucher un employé «à volonté», vous devez clairement communiquer le statut «à volonté» à l'employé. - 4Passez en revue votre lettre d'offre d'emploi. Il est courant d'envoyer une offre d'emploi à un nouvel employé. La lettre comprend généralement des informations sur la date de début et le taux de rémunération de départ. Vous devriez examiner attentivement votre lettre d'offre d'emploi afin de ne pas créer de contrat implicite:
- Assurez-vous que la lettre indique que l'emploi est «à volonté».
- N'incluez que la date de début du travail, pas de date de fin. Si vous incluez une date de fin, alors l'employé pourrait penser qu'il ou elle a un emploi garanti pendant le terme.
- N'indiquez pas de salaire annuel. Au lieu de cela, indiquez la paie par incréments de paie. Par exemple, vous pouvez indiquer combien la personne sera payée par semaine.
- Ne demandez pas à l'employé de signer la lettre.
- 5Demandez à de nouvelles recrues de signer un accord «à volonté». Vous devez rédiger un accord «à volonté» et vous assurer que les nouveaux employés le signent. L'accord doit contenir les éléments suivants:
- Intituler le document «Contrat de travail«à volonté»».
- Dans le premier paragraphe, répétez que vous créez un accord «à volonté». Un exemple de libellé pourrait être: "Il s'agit d'un contrat de travail«à volonté»entre [nom de l'employeur] et [nom de l'employé]. Compte tenu des promesses mutuelles énoncées dans cet accord, les parties conviennent de ce qui suit..."
- Répétez que l'emploi est «à volonté». Vous pouvez écrire: «Il s'agit d'un contrat de travail«à volonté». Rien dans les actions, politiques ou dans ce document ne peut modifier la nature«à volonté»du statut de l'employé. L'employé comprend en outre que l'Employeur peut mettre fin à son emploi à tout moment pour quelque raison que ce soit (ou sans raison), à condition que la résiliation ne viole pas la loi fédérale ou nationale. "
Partie 2 sur 3: maintenir la relation «à volonté»
- 1Rappelez aux employés qu'ils sont «à volonté». Vous devez périodiquement rappeler aux employés qu'ils ne bénéficient pas d'un emploi garanti mais qu'ils sont des employés «à volonté».
- Vous n'avez pas besoin de rappeler chaque semaine à vos employés qu'ils sont des employés «à volonté». Cela pourrait être gênant.
- Cependant, vous pouvez rappeler aux employés d'autres manières. Par exemple, si vous effectuez des évaluations annuelles, vous pouvez mettre le nom de l'employé en haut du formulaire d'évaluation. Incluez une annotation à côté du nom: «Type d'emploi:«à volonté».» Ceci est un rappel que l'employé est un employé «à volonté».
- 2Former les managers à ce qu'il ne faut pas dire. Vous pouvez créer un contrat implicite en faisant des promesses verbales. Par exemple, si un responsable dit: "Vous êtes un si bon employé, nous ne vous licencierons jamais!" alors le gestionnaire pourrait créer un contrat implicite. Vous devez former les managers à ce qu'il ne faut pas dire:
- Ne faites pas de promesses d'augmentation de salaire. Vous ne pouvez pas dire: «Les salaires augmentent toujours ici, environ 3% par an». Une telle déclaration pourrait créer une attente raisonnable d'augmentation de salaire.
- Ne dites pas: «Prendre congé n'est pas un problème ici. Vous bénéficiez officieusement de trois semaines de vacances». Cela ressemble à une promesse que l'employé aura des vacances.
- Évitez de dire: «Nous ne licencions jamais quelqu'un à moins qu'il n'ait la possibilité d'améliorer son effort de travail». Cela ressemble à une promesse qu'un employé ne peut être licencié pour aucune raison. Avec une déclaration comme celle-ci, un gestionnaire modifie la relation «à volonté».
Les seules limites au licenciement d'un employé «à volonté» sont les lois anti-discrimination et les protections pour les employés signalant des activités illégales. - 3Passez en revue vos manuels d'employés. Vos manuels et manuels d'employés peuvent créer un contrat implicite. En conséquence, vous devez parcourir les manuels et supprimer tout ce qui ressemble à une promesse. Au lieu de cela, vous devez remplacer cette langue par ce qui suit:
- Un rappel que les employés peuvent être licenciés à tout moment.
- Une déclaration selon laquelle vous n'avez pas besoin d'une «bonne cause» pour licencier quelqu'un. Assurez-vous de l'indiquer explicitement. Évitez également d'inclure une liste d'actions qui justifient un licenciement. Si vous incluez une liste, il semble que vous définissiez une «bonne cause» pour licencier quelqu'un.
- Un autre rappel que l'employé est «à volonté». Utilisez ce langage particulier et mentionnez que l'employé est «à volonté» à plusieurs endroits dans le manuel ou le manuel.
Partie 3 sur 3: congédier des employés «à volonté»
- 1Avertissez l'employé des problèmes de performance. Vous devriez commencer à créer une trace écrite pour soutenir votre licenciement de l'employé. Techniquement, la loi vous permet de licencier un employé «à volonté» pour n'importe quelle raison. Cependant, un employé en colère pourrait toujours se retourner et vous poursuivre pour discrimination ou prétendre que vous aviez un contrat implicite. Pour cette raison, vous devez suivre vos procédures normales de discipline et de licenciement. En règle générale, vous devez effectuer les opérations suivantes:
- Dites à l'employé les problèmes spécifiques que vous rencontrez avec sa performance.
- Ensuite, établissez des objectifs et un calendrier raisonnable pour atteindre ces objectifs de performance. Par exemple, si un employé est toujours en retard, indiquez que vous voulez que l'employé arrive au travail à l'heure pendant les 20 prochains jours ouvrables.
- Surveillez les progrès de l'employé. Si l'employé ne parvient pas à atteindre ses objectifs de performance, documentez-le.
- 2Documentez les raisons du licenciement. Avant de mettre à pied un employé «à volonté», vous devez avoir une documentation suffisante sur le mauvais rendement au travail de l'employé. Vous devez rassembler tous les éléments suivants qui s'appliquent:
- réprimandes écrites
- évaluations des employés qui constatent la mauvaise performance
- les plaintes des clients
- communications par courriel avec l'employé
- records de fréquentation
- 3Dites à l'employé la raison du licenciement. Bien que la loi ne vous oblige pas à donner une raison, vous devez néanmoins le faire. Assurez-vous que votre raison est précise et exacte.
- Ne donnez pas une explication sinueuse du problème. Ne vous excusez pas non plus.
- Pour aider à élaborer une raison précise, asseyez-vous et écrivez en deux phrases pourquoi vous licenciez l'employé. Travaillez sur votre explication écrite jusqu'à ce qu'elle soit aussi concise que possible.
- Lors du licenciement de l'employé, vous devriez avoir le supérieur direct de l'employé présent. Avoir également un membre de la direction. La présence de deux personnes suggère que le licenciement de l'employé était une décision conjointe.
Vous devez examiner attentivement votre lettre d'offre d'emploi et les manuels des employés pour vous assurer de ne pas créer accidentellement un contrat de travail. - 4Offrez une indemnité de départ. Vous pouvez réduire les risques de poursuite si vous offrez une indemnité de départ à l'employé.
- En échange de l'indemnité de départ, demandez à l'employé de signer un formulaire de renonciation et de décharge. En signant la décharge, l'employé accepte de renoncer à toute poursuite de licenciement abusif à l'avenir.
- 5Engagez un avocat. Vous aurez probablement besoin de l'assistance d'un avocat à plusieurs reprises dans la vie de votre entreprise. Par exemple, l'avocat peut consulter les manuels et manuels de vos employés et rédiger une renonciation et une décharge.
- Pour trouver un avocat spécialisé en droit du travail, adressez-vous à d'autres entreprises de votre secteur. Voyez s'ils recommanderaient leur avocat. Vous pouvez ensuite planifier une consultation avec l'avocat pour discuter de votre problème.
- Consultez également Trouver un avocat spécialisé en droit du travail pour obtenir des conseils supplémentaires.
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