Comment créer les conditions du changement?

Déterminez les buts et objectifs de votre institution. Connaître votre ennemi est un aspect clé de la stratégie militaire, qui s'applique bien ici. L'individu doit déterminer quels sont les objectifs de l'institution. Cela suppose à la fois des objectifs déclarés et réels. Une compréhension des objectifs permet de concentrer l'action individuelle. Si certains objectifs sont partagés, c'est bien beau: que ce soit un point de confluence définissable. Lorsque les objectifs ne sont pas communs, définissez clairement les objectifs et leurs différences et utilisez ces données dans le cadre d'un plan d'action. Il en va de même pour le processus institutionnel, la façon dont l'institution fait les choses. Définissez ceci clairement, minutieusement. Identifiez les points d'accord et de désaccord. Concentrez-vous sur les priorités individuelles. À moins que cette analyse ne soit soigneusement effectuée et continuellement révisée, l'individu patauge, manque de concentration et saisit les pailles. Une énergie énorme est gaspillée, dissipée et l'individu est laissé inefficace, souvent frustré et amer, et le tout sans raison apparente.

Analysez vos propres objectifs et processus personnels. La stratégie ci-dessus implique une définition des objectifs et des processus personnels. De quoi parle l'individu? Quels sont les objectifs? En quoi l'individu croit-il passionnément? Quoi de manière significative? Quoi pas du tout? Combien de trébuchement de l'ego est impliqué? Dans quelle mesure l'individu est-il à l'aise avec lui-même? Pourquoi avoir des relations avec une institution? Pourquoi cette institution? Comment les objectifs convergent-ils? Comment râpent-ils?

Étudiez la théorie de la coterie. Dès que vous rencontrez une institution, identifiez des personnes partageant les mêmes idées qui pourraient devenir des soutiens mutuels. Cela n'a pas besoin de prendre l'aspect d'un complot, mais cela peut. Conspiration est un mot avec deux racines latines signifiant «respirer ensemble», ce n'est pas du tout une mauvaise idée. Le cas de Bell Kaufman dans Up the Down Staircase est un exemple de l'efficacité de cette stratégie. L'enseignant cherche à survivre et à affecter un lycée hostile de la ville de New York. Son unique ami à l'école la soutient, lui envoie des notes idiotes, l'encourage, la comprend et prend soin d'elle. Kaufman ne semble que très peu consciente que son effet sur l'ami est réciproque. Les groupes de soutien, les coteries, peuvent être deux ou plusieurs personnes qui partagent des objectifs. Le système de soutien, qui évolue, peut être formel ou informel. L'effet peut être un soutien personnel, une confrontation, des caresses et des soins. Il peut également s'agir d'un soutien intellectuel, de contester des hypothèses, de clarifier les objectifs, de tester des hypothèses et de concevoir une stratégie. Ce dernier système de soutien est le modèle du complot, mais soyez ouvert à la collaboration avec les autres, en particulier le leadership! Il peut avoir à la fois les attributs intellectuels actifs et les mécanismes de soutien personnel.

Participez à l'évaluation des risques. Certaines situations peuvent être diagnostiquées tôt comme irréalisables pour certaines personnes. L'énergie consommée pour tenter de résoudre l'incapable est déraisonnable. La croissance personnelle et institutionnelle vient de la lutte et du risque. La résolution des conflits devrait être possible avant qu'un engagement gigantesque ne soit pris. C'est important car l'individu considère les affiliations avec une institution pour évaluer les risques encourus. Quelles sont les pires choses qui peuvent m'arriver? Quelles sont les meilleures choses? Quelles sont les implications de l'échec, personnellement et professionnellement? Le risque en vaut-il la peine? Il ne sert à rien de tout risquer pour une guimauve détrempée. Une influence significative sur les institutions implique généralement un risque important. Déterminer quels sont les risques importants et les prendre est l'essence même de l'art de l'individu qui opère le changement. L'excellence vaut toujours l'effort, mais peut ne pas en valoir le coût.

Développer des stratégies. Lorsqu'une connaissance claire des objectifs individuels et institutionnels a été acquise, une stratégie et un ensemble de stratégies spécifiques sont possibles. Les stratégies dépendent des objectifs, des liens possibles au sein de l'institution et des compétences de l'individu. Les stratégies nécessitent des mécanismes de correction en vol afin que la stratégie puisse répondre au changement au fur et à mesure que le besoin se fait sentir. La stratégie doit avoir une marge de réussite raisonnable et être clairement définie.

Développez-vous dans le vide. Cette stratégie a été développée et réalisée avec brio par Fred Demara, le Grand Imposteur. Il a estimé que l'individu pouvait réussir dans l'institution tant qu'il ne menaçait personne. Les poussées créatives ont toujours été en territoire inconnu, et il a toujours accordé un crédit aussi large que possible à toutes les personnes disponibles. Il a conseillé de ne jamais intimider, de ne jamais convoiter le travail ou les prérogatives des autres, de toujours développer des modes nouveaux et complémentaires. Demara, bien sûr, a développé un certain nombre d'autres stratégies basées sur sa juste perception de l'inefficacité institutionnelle. Bon nombre de ces stratégies reflétaient son propre talent spécial et son système éthique.

Voir l'institution du point de vue du leadership. Les dirigeants institutionnels ont des perspectives et des problèmes uniques lorsqu'ils voient l'institution et sa fonction. Afin de comprendre leurs décisions et leur influence, leur perspective doit être recherchée. Parfois, ces nouvelles données apportent une compréhension nouvelle et réconfortante. Parfois, les données définissent des objectifs institutionnels plus clairs qui sont contraires aux objectifs individuels. Dans les deux cas, les données sont précieuses pour des raisons stratégiques.

Soutenez les meilleurs efforts des autres membres. Dans un esprit de partage et de souci des autres, offrez le soutien le plus large possible à ceux qui cherchent à atteindre des objectifs compatibles avec les vôtres; collaborer autant que possible. La valeur positive de l'action profite à l'individu, à l'institution et aux autres personnes impliquées.

Soutenez toutes les critiques et recommandations de changement. Soyez prêt à traiter les questions et les préoccupations de tous les points de vue imaginables lorsque vous vous déplacez pour changer d'institution. Considérez attentivement avant la main; réfléchir plutôt que défendre. Documentez ce que vous dites de plusieurs points de vue.