Comment être en avance sur le changement (point de vue d'un manager)?

Sachez que chaque changement a un coût. Ce coût s'applique même aux gestionnaires de première ligne chargés de mettre en œuvre l'événement de changement. Les questions qui vous traversent l'esprit incluent peut-être: "Qu'est-ce que c'est?", "Comment je me sens?" et il est possible que vous vous disiez quelque chose comme: "Je ne peux pas aider les autres si je suis toujours enveloppé dans mon propre niveau de résistance."

Connaissez vos propres sentiments sur le changement à venir. Réfléchissez à ce que vous pensez du changement à venir et exprimez-le dans vos propres mots. Notez quelques points clés de ces sentiments que vous serez à l'aise de partager avec les autres plus tard.

Anticipez la résistance. C'est parfaitement normal et cela fait simplement partie du processus. Attendre cela signifie que vous serez prêt à contourner ce problème.

Expliquez le changement à votre équipe. Vous vous souvenez que vous avez noté vos sentiments à propos du changement? Le moment est venu de partager certains de ces sentiments, ainsi que la façon dont vous avez fait face aux préoccupations et avez trouvé que le changement à venir était un bon résultat plutôt qu'une menace. Après avoir discuté des éléments de changement avec votre équipe, discutez avec les membres de votre équipe en tête-à-tête, afin que vous accordiez une attention individuelle aux préoccupations uniques. À l'avance, préparez des raisons pour expliquer comment le changement à venir profitera à l'individu concerné. S'il n'y a aucun avantage, soyez honnête sur ce qui va se passer et comment l'entreprise entend soutenir la personne en question.

Travaillez avec de bonnes raisons commerciales. Ayez toutes les raisons prêtes et soyez précis et concentré.

Cherchez à réduire l'incertitude qui précède souvent le changement. Trouvez des moyens de faciliter la transition, notamment en étant disponible pour les membres de votre personnel à tout moment. Soyez aussi transparent que possible, et là où il y a des problèmes confidentiels en jeu, soyez assuré avec vos patrons sur la façon d'aborder les inconnues avec votre personnel.

Traitez les deux craintes communes du changement. Ces craintes sont: l'échec et la perte de contrôle. Faites appel aux besoins d'une personne et comment le changement l'aidera à long terme, voire à court terme.

Laissez l'employé s'impliquer. Prévoyez du temps pour les questions, la ventilation, à la fois en équipe et en tant qu'individus. Invitez des questions. Même s'il n'y en a pas, posez des rhétoriques sur la façon dont les gens pourraient se sentir et y répondez. Expliquez clairement qu'il n'y a pas de questions stupides et qu'il y a toujours un bon moment pour poser des questions.

Reconnaissez que les interprétations que font les gens de l'événement de changement sont valides.

Créez un système de récompense proportionnel à l'événement de changement.

Mettre en place un système pour surveiller l'impact de l'événement de changement.